Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) devient obligatoire selon des critères précis définis par le Code du travail. Cette obligation légale s’applique aux entreprises qui franchissent certains seuils d’effectifs et de licenciements économiques. Comprendre ces conditions permet aux employeurs d’anticiper leurs obligations et de respecter la réglementation sociale.
Les conditions légales d’obligation du PSE : seuils d’effectifs et de licenciements
Seuils légaux déclenchant l’obligation du PSE
L’article L. 1233-61 du Code du travail établit deux conditions cumulatives pour que la mise en place d’un PSE devienne obligatoire. L’entreprise doit d’abord compter au moins 50 salariés dans ses effectifs. Elle doit ensuite envisager de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Ces deux critères doivent impérativement être réunis pour déclencher l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde.
Modalités de calcul des effectifs
Le décompte des effectifs s’effectue selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein sont comptabilisés intégralement dans l’effectif. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle. Les salariés en contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires présents dans l’entreprise depuis au moins un an sont également intégrés dans le calcul des effectifs.
Décompte de la période de référence des licenciements
La période de 30 jours consécutifs mentionnée par le Code du travail correspond à une période glissante de 30 jours, indépendamment des mois calendaires. L’employeur doit comptabiliser l’ensemble des licenciements économiques envisagés durant cette période pour déterminer si le seuil de 10 licenciements est atteint. Par exemple, une entreprise de 80 salariés qui projette de licencier 6 personnes le 15 janvier 2026 et 5 autres le 10 février 2026 dépasse le seuil et doit établir un PSE, car ces 11 licenciements interviennent dans une période de 30 jours consécutifs (26 jours séparent ces deux dates).
Conséquences du non-respect de l’obligation
L’absence de PSE alors que celui-ci est légalement requis expose l’employeur à de lourdes sanctions. Les licenciements prononcés peuvent être déclarés nuls par le juge, entraînant la réintégration des salariés ou le versement d’une indemnité. L’employeur s’expose également à des sanctions pénales et à des condamnations financières qui peuvent atteindre plusieurs milliers d’euros par salarié concerné.
Le contenu obligatoire du PSE et ses mesures de sauvegarde
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi impose à l’employeur la mise en oeuvre d’un ensemble de mesures concrètes et précises, destinées à limiter le nombre de licenciements et à faciliter la transition professionnelle des salariés concernés. Ces dispositions constituent le coeur du dispositif et font l’objet d’un contrôle rigoureux de la part de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
L’obligation de reclassement interne et externe
L’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés, et non pas seulement une d’entre elles. Cette obligation s’étend au sein de l’entreprise et de l’ensemble du groupe auquel elle appartient, y compris les filiales situées sur le territoire national. Les propositions de reclassement doivent être sérieuses, effectives et adaptées aux qualifications des salariés concernés. Il ne suffit pas que l’employeur formule des offres pour remplir son obligation : celles-ci doivent correspondre aux compétences des salariés et tenir compte de leur employabilité au regard du marché du travail local.
| Type de mesure | Modalités de mise en œuvre |
| Actions de formation | Formation professionnelle continue, développement des compétences, lutte contre l’illettrisme |
| Reconversion professionnelle | Dispositifs d’adaptation au poste de travail, accompagnement individualisé, bilan de compétences |
| Aides à la création d’entreprise | Soutien financier, conseil en création, accompagnement au démarrage |
| Indemnités supra-légales | Compléments aux indemnités de licenciement, mesures de préretraite |
Les dispositifs d’accompagnement et de reconversion
Le PSE doit prévoir la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise. Ces dispositifs permettent aux salariés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long de leur recherche d’emploi. Les actions de formation et d’adaptation constituent également un volet déterminant du plan : l’employeur doit démontrer ses efforts en matière de développement des compétences, particulièrement pour les salariés âgés d’au moins 45 ans.
La prévention des risques psychosociaux
Depuis les évolutions réglementaires récentes, l’employeur doit identifier et évaluer les conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs. En présence d’un risque avéré, il arrête des mesures précises et concrètes de prévention et de protection. La DREETS vérifie que le Comité Social et Économique a été régulièrement informé et consulté sur ce volet sanitaire, et que l’employeur a arrêté les mesures adéquates, y compris en cas de cessation d’activité de l’entreprise.
La procédure d’élaboration : accord collectif versus document unilatéral
L’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi peut emprunter deux chemins distincts selon les circonstances et les rapports sociaux au sein de l’entreprise. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément modifié ces modalités en introduisant des délais stricts et en renforçant le contrôle de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Ces dispositions visent à encadrer rigoureusement la procédure tout en laissant une marge de manoeuvre aux partenaires sociaux.
L’accord collectif majoritaire : une voie négociée
La négociation avec les organisations syndicales représentatives constitue la première option pour définir le contenu du PSE. Cette démarche peut débuter avant la première réunion du Comité Social et Économique, parallèlement à la procédure consultative, ou en cours de processus. L’accord doit porter a minima sur le contenu du PSE mais peut également préciser les modalités d’information du CSE, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier prévu et les modalités de reclassement.
Pour être valide, cet accord nécessite la signature d’organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque l’accord ne couvre qu’une partie des éléments requis, l’employeur complète les points manquants par un document unilatéral établi après la dernière réunion du CSE.
Le document unilatéral : l’alternative en l’absence d’accord
En l’absence de négociation ou d’aboutissement des discussions, l’employeur élabore seul le contenu du PSE après avoir consulté le CSE. Ce document doit impérativement préciser le contenu détaillé du plan, les modalités d’information du comité, la pondération et le périmètre des critères d’ordre, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi par catégorie professionnelle, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement. L’employeur dispose d’un délai encadré pour transmettre ce document à la DREETS, qui procédera ensuite à son homologation après vérification de sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles.
Le rôle central du CSE dans les deux procédures
Quelle que soit la voie choisie, le CSE conserve une fonction déterminante dans la procédure. Dès la première réunion d’information, il peut décider de recourir à une expertise unique couvrant simultanément les domaines économiques et comptables ainsi que les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. Cette possibilité, introduite par les ordonnances Macron, permet au comité de disposer d’une analyse globale et cohérente du projet. Les délais de consultation varient selon l’ampleur du projet : deux mois pour les licenciements de 10 à 99 salariés, trois mois entre 100 et 249 salariés, et quatre mois au-delà de 250 salariés.
CE Expertises : l’accompagnement spécialisé dans l’expertise PSE
Dans le cadre des Plans de Sauvegarde de l’Emploi, CE Expertises s’est imposé comme une référence incontournable en matière d’expertise comptable et économique au service des Comités Sociaux et Économiques. Fort d’une expérience reconnue dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, le cabinet propose des services particulièrement adaptés aux enjeux complexes des procédures de licenciement économique collectif.
Une expertise unique couvrant l’ensemble des dimensions du PSE
Depuis les Ordonnances Macron, le CSE peut décider lors de la première réunion de recourir à une expertise unique portant à la fois sur les domaines économiques et comptables ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. CE Expertises assume alors pleinement son rôle d’interlocuteur unique du CSE, pilotant l’intégralité de l’expertise et coordonnant l’intervention de spécialistes complémentaires. Cette approche globale permet d’éviter les cloisonnements et garantit la cohérence des analyses produites.
Le cabinet s’appuie sur des relations privilégiées avec des experts en qualité du travail et de l’emploi, constituant ainsi des équipes pluridisciplinaires adaptées à chaque situation. Cette collaboration permet d’examiner simultanément la justification économique du projet de restructuration, la méthodologie employée par la direction, les scénarios alternatifs envisageables, les impacts financiers, ainsi que les conséquences concrètes sur les charges de travail et les conditions d’exercice des salariés concernés.
Un accompagnement technique tout au long de la procédure
Au-delà de la production du rapport d’expertise, CE Expertises assure un accompagnement continu des élus du CSE durant l’ensemble de la procédure. Le cabinet décrypte les motivations économiques avancées par l’employeur, audite les méthodes de quantification des suppressions de postes, évalue la pertinence de l’organisation cible et identifie les risques économiques. Cette assistance technique s’avère particulièrement précieuse lors des phases de négociation d’un éventuel accord collectif, permettant aux représentants du personnel de disposer d’une expertise solide pour défendre les intérêts des salariés.
L’essentiel à retenir sur l’obligation du PSE
L’obligation de mettre en place un PSE repose sur des seuils précis : 50 salariés minimum dans l’entreprise et 10 licenciements économiques sur 30 jours consécutifs. Cette réglementation évolue constamment pour renforcer la protection des salariés. Les entreprises doivent anticiper ces obligations en surveillant leurs effectifs et leurs projets de restructuration. L’accompagnement par des experts spécialisés devient nécessaire pour respecter la procédure complexe et éviter les sanctions. Les évolutions législatives tendent vers un renforcement des mesures de reclassement et d’accompagnement des salariés concernés.
